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    培訓、考核與發展

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    第一節 培訓管理 
    一、培訓目的: 塑造企業文化,促進人力資源增值,提升經營績效。 
    二、培訓原則:員工培訓需求與公司發展需要相結合。 
    三、公司培訓管理的常設機構是培訓組,隸屬人力資源部,: 除培訓發展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團范圍內選拔產生。 
    四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。 
    1 、一級培訓由人力資源部主辦,負責集團中級以上人員(含分子公司總經理)管理培訓,集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。 
    2 、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦,負責本單位業務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。 
    五、培訓積分制 
    1 、培訓組每年初將根據公司發展戰略及培訓需求調查結果,確定培訓課程設置及相應學分,參加培訓并通過 
    考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案,記錄每年度培訓測試成績、積分。 
    2 、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行,積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分,否則僅提升為代理職務。 
    3 、公司全員培訓及特別要求的重要培訓,無論積分是否達標,均需參加。 
    4 、公司規定的培訓課程,人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課,有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。 
    六、員工自我培訓 
    1 、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執業資格考試。資歷考試如 確需占用工作時間,可憑培訓考試機構的證明,經人事部門主管負責人審核,獲準后按公假處理。 
    2 、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時,確需占用周六工作時間的,可憑入學證明,經部門及人事部門負責人審核、獲準后,按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時,應服從公司安排。 
    3 、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級的重要依據。 
    七、培訓費用報銷 
    1 、人力資源部根據年度培訓規劃制定一級培訓費用預算,報總裁批準。 
    2 、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算,經人力資源部審查后報總裁批準。 
    3 、集團總部外派培訓費用 1000 元以內,由人力資源部審批, 1000 元以上由總裁審批;子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過 1000 元者需與公司簽訂《培訓協議》,約定服務期限,培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔,經培訓主管簽字后,方可報銷費用。 
    4 、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協議》約定年限,公司有權按協議追究相應責任。 
    第二節 績效考評 
    一、考評目的 
    1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價,把握員工工作執行和適應情況,確定人才開發的 方針政策及教育培訓方向,合理配置人員,明確員工工作的導向。 
    2、保障公司高效運行。 
    3、充分發揮激勵機制作用,實現公正合理及民主管理,激發員工工作熱情,提高工作效率。 
    二、考評原則 
    1、以績效為導向原則。 
    2、定性與定量考評相結合原則。 
    3、公平、公正、公開原則。 
    4、多角度考評原則。 
    三、考評周期 
    1、月度考評:月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。 
    2、季度考評:季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。 
    3、年度考評:年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度,進行全面 綜合考評,年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。 
     
    四、考評程序:相關考評者對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔,同時 用于計算績效工資及獎金。 
     
    五、結果分級:考核等次分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮,確定考核等次,但“優”不得超過分管總人數的 10%,“優”與“良”之和不超過分管總人數的30%。 
    等級 優 良 中 基本合格 不合格 
    定義 超越崗位常規要求;完全超過預期地達成了工作目標 完全符合崗位常規要求;全面達成工作目標,并有所超越 符合崗位常規要求;保質、保量、按時地達成工作目標 基本符合崗位常規要求,但有所不足;基本達成工作目標,但有所欠缺 不符合崗位常規要求,不能達成工作目標 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 
     
    六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據: 
    1、職務晉升:年度考評為優或連續兩年年度考評為良的員工,優先列為職務晉升對象。 
    2、職務降級:年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 
    3、工資晉升:年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內晉升檔次。 
    4、降檔:季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。 
    5、培訓:根據績效統計分析結果,制訂培訓規劃,有重點、有針對性地開展培訓。 
    6、職業發展指導:根據績效統計分析結果及雙向溝通,修正員工職業發展設計。 
    七、申訴及處理 
    被考評者對考評結果持有異議,可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后,一周內必須申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴者。
     
    第三節 職業發展 
    一、公司為每位員工提供持續發展機會,鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下,具有敬業、協作、學習、創新精神的員工將獲得優先的晉升和發展機會。 
    二、結合個人特長及在公司崗位職責,員工填寫《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》,人事部門協助員工所在部門為每位員工建立職業發展檔案。 
    三、人事部門根據新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格,部門負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見。 
    四、新員工入職后,由部門負責人擔任職業輔導人,幫助新員工明確職業發展方向,促進員工個人發展。被輔導人的工作表現及未來在公司職業發展將成為考核部門負責人指標之一。 
    五、員工職業發展通道 
    職務 職級 管理類 專業技術類 業務類 
    1 高層管理人員 資深XX師 資深業務員 
    2 中層管理人員 高級XX師 高級業務員 
    3 基層管理人員 XX師 二級業務員 
    4 助理XX師 一級業務員 
    5 XX員 初級業務員 
    六、如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升: 
    1 、職業道德良好 
    2 、工作業績突出 
    3 、工作能力強 
    4 、熟悉擬晉升職務工作
    5 、上年度考核成績“良”以上 
    6 、完成規定培訓積分
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